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La reforma laboral francesa reconoce el derecho del trabajador a la desconexión electrónica con la empresa fuera del horario de trabajo

LA LEY 127611/2016

Carlos Hernández. -

El proyecto de Ley de reforma laboral actualmente en tramitación en la Asamblea Francesa, (técnicamente conocido como Proyecto de ley orientado a instituir nuevas libertades y nuevas protecciones para los trabajadores y los activos --Projet de Loi visant à instituer de nouvelles libertés et de nouvelles protections pour les entreprises et les actifs-- y popularmente conocido como “Loi Travail” o “Loi El Khomri”, por la ministra que lo impulsa), contiene algunas interesantes novedades en materia de adaptación del mercado laboral al entorno digital.

Dentro de lo que denomina “Consideración de lo digital en el modelo social” (prise en compte du numérique dans le modèle social), incluye tres puntos: el derecho a la desconexión, el teletrabajo y el diálogo social en la era digital.

Derecho a la desconexión(droit à la déconnexion)

La Ley hace referencia a la presión que los dispositivos digitales proporcionados por el empresario imponen sobre los trabajadores, aumentando su riesgo de stress y de situaciones de bourn out.

Por ello, se pretende que la negociación colectiva tenga en cuenta esta circunstancia, con el objetivo de garantizar la efectividad del derecho al descanso de los trabajadores.

Con esta finalidad, el art. 25 de la Ley modifica el art. L-2242-8 del Code du Travail, estableciendo que entre las materias objeto de la negociación colectiva anual obligatoria (que en Francia es de obligado cumplimiento para determinadas materias), se deberá incluir, dentro de las condiciones relativas a la calidad de vida de los trabajadores, las modalidades de ejercicio del que denomina derecho a la desconexión.

Este derecho no aparece expresamente definido en el proyecto de Ley, que se limita a señalar que “las modalidades de ejercicio de este derecho a la desconexión están relacionadas directamente con la organización de la empresa”, por lo que reenvía a la negociación de ámbito empresarial la definición de sus diferentes modalidades.

En defecto de esa negociación, el empleador deberá definir estas modalidades, comunicándoselas a los trabajadores de la empresa por todos los medios disponibles.

Solo en las empresas de menos de 50 trabajadores (300 en la versión inicial del proyecto), estas modalidades se contendrán en una “carta” elaborada por el empleador previa consulta con la representación de los trabajadores.

Afin de laisser le temps nécessaire à la négociation, l’entrée en vigueur de la mesure est fixée au 31 décembre 2017.

Article L. 2242-8 du code du travail (La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur:

« 7° Les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion dans l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés. À défaut d’accord, l’employeur définit ces modalités et les communique par tout moyen aux salariés de l’entreprise. Dans les entreprises d’au moins trois cents salariés, ces modalités font l’objet d’une charte élaborée après avis du comité d’entreprise ou à défaut, des délégués du personnel, qui prévoit notamment la mise enœuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à l’usage des outils numériques. »

Según el impulsor de esta medida, el diputado socialista Benoit Hamon “Los empleados salen físicamente de la oficina, pero no dejan de trabajar. Quedan amarrados por una especie de correa electrónica, como si fueran perros. Los mensajes de texto, los e-mails y demás invaden la vida de los trabajadores”

Por ello, según señala en una reciente entrevista concedida al diario económico francés Les Echos, el simple reconocimiento de este derecho a la desconexión no es suficiente y debería haberse llegado a la imposición directa a la empresa de su respeto.

Y es que, como señaló recientemente a Le Monde Bruno Mettling, director general adjunto de Orange y redactor del informe que ha servido de base a esta propuesta, la utilización de los equipos informáticos de que está dotado el trabajador, puede producir, en ocasiones, una sobrecarga de información y comunicación, dañina para su vida privada. Esta “obesidad digital” (infobésité), produce estrés, sentimiento de cansancio y vacía de contendio lo relativo a los riesgos psicosiales.

Por ello, regular el uso de esos instrumentos de trabajo es una cuestión central “en particular para los cuadros” Metling propone “un derecho a la desconexión” digital laboral, a a través de la negociación colectiva. Para que este derecho sea efectivo debe ir acompañado de un deber de desconexión cuyo respeto incumbe, en primer lugar, a cada uno de nosotros, pero también a la empresa. En este sentido, señala, los directivos deberían ser ejemplares.

No se trata de una cuestión enteramente nueva pues, como recuerda Metling en su informe, la multinacional alemana Volkswagen ya ha instaurado un sistema de puesta en modo suspensión de sus servidores para el uso de los smartphones de empresa entre las 18.15 horas de cada día y las 7 horas del día siguiente. O la sociedad de comercio electrónico Price Minister, que ha implantado media jornada al mes sin correo electrónico, para favorecer las relaciones personales entre sus empleados.

Una reforma laboral muy ambiciosa

Le projet de loi visant à instituer de nouvelles libertés et de nouvelles protections pour les entreprises et les actifs doit permettre une refondation de notre modèle social. La démarche de refondation est triple :

– elle concerne d’abord le code du travail. Les principes essentiels du droit du travail, dégagés par le comité présidé par Robert Badinter, serviront de base à une réécriture du code selon une nouvelle architecture en trois parties, comme l’avait préconisé la commission présidée par Jean-Denis Combrexelle : les règles d’ordre public auxquelles il n’est pas possible de déroger ; le champ renvoyé à la négociation collective ; les règles supplétives applicables en l’absence d’accord. Le présent projet de loi met dès à présent en place cette nouvelle architecture pour la partie du code relative au temps de travail et aux congés. Il crée une commission de refondation chargée de mener ce travail à son terme, dans un délai de deux ans. Elle devra renforcer la place de la négociation collective, notamment au niveau de l’entreprise ;

– compte tenu du champ bien plus large confié à la négociation collective, de profondes réformes destinées à conforter sa légitimité et son efficacité sont nécessaires. Des pouvoirs nouveaux sont donnés au ministre du travail pour conduire en quelques années une démarche volontariste de réduction du nombre de branches. Les accords collectifs devront progressivement être majoritaires pour être valides à mesure que les travaux de refonte du code du travail avanceront ; afin d’éviter des situations exceptionnelles de blocage, des organisations syndicales ayant réuni au moins 30 % des suffrages des salariés pourront déclencher une consultation des salariés. Les règles de la représentativité patronale sont modifiées, afin d’atteindre un meilleur équilibre entre le nombre d’entreprises adhérentes et le nombre de salariés couverts dans la mesure de l’audience de chaque organisation. En parallèle, les règles de dénonciation et de révision des accords sont revues pour rendre la négociation plus dynamique. En outre, les acteurs du dialogue social seront renforcés, notamment en termes de moyens et de formation. L’accord collectif ainsi relégitimé pourra, lorsque l’emploi est en cause, conduire à des modalités simplifiées de gestion des refus de modification du contrat de travail ;

– enfin, le compte personnel d’activité (CPA) créé par le projet de loi est une nouvelle manière de protéger les actifs. Son but est de donner à chaque travailleur la capacité de construire son parcours professionnel dans ce monde du travail en constante évolution. Le CPA ne concernera pas que les salariés mais l’ensemble des actifs, y compris les agents publics et les travailleurs indépendants, garantissant ainsi la portabilité des droits quels que soient les changements d’emploi et de statut. Le CPA entrera en vigueur le 1er janvier 2017.

définit les principes essentiels du droit du travail devant servir de base à ses travaux. Le chapitre II met en place la nouvelle architecture du code pour la partie relative à la durée du travail et aux congés.

L’article 1er définit les « principes essentiels du droit du travail ». Les principes inscrits dans le projet de loi reprennent sans aucune modification les principes proposés par le comité présidé par Robert Badinter. Ces principes, formulés à droit constant, constituent l’armature des différentes normes applicables en matière de droit du travail, qu’elles soient constitutionnelles, conventionnelles, européennes, législatives ou jurisprudentielles.

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